На текущем этапе развития IT-индустрии наблюдается острый спрос на опытных frontend-специалистов, способных не только писать код, но и выстраивать процессы, менторить команду и принимать технические решения. Особенно ценятся Team Lead'ы, способные сочетать техническую экспертизу с управленческими навыками. Наше агентство Invista успешно решает подобные задачи. В этом кейсе — опыт закрытия позиции Team Lead Frontend-разработчика за 21 день, несмотря на ряд вызовов.
Запрос клиента
К нам обратился продуктовый EdTech-сервис, развивающий B2C-платформу с миллионами пользователей. Компания находилась на этапе масштабирования и нуждалась в специалисте, который мог бы возглавить команду из 6 frontend-разработчиков, выстроить стабильные процессы и внедрить технические решения, направленные на повышение производительности и стабильности.
Ключевые ожидания от кандидата:
- Уверенное владение современным стеком (TypeScript, React, Redux, Webpack);
- Опыт управления командой от 3-х человек;
- Участие в построении архитектуры frontend-приложений;
- Понимание CI/CD и участие в code-review практиках;
- Развитые soft-skills и опыт работы в High load продуктах.
Возникшие трудности
1. Необходимость сочетания хард и софт компетенций.
Клиент искал «универсального бойца»: технически сильного, но при этом с лидерскими качествами. Многие кандидаты либо фокусировались только на коде, либо имели управленческий опыт, но слабо писали сами.
2. Узкий рынок опытных тимлидов.
На рынке frontend-разработки востребованность senior-специалистов и тимлидов крайне высока. Часть релевантных кандидатов уже работали в больших продуктах, были не готовы к смене места либо находились в процессе перехода в другой проект.
3. Высокие требования к софт-скиллам.
Кандидат должен был не просто «управлять», но и быть ментором, фасилитатором и медиатором между командой и продуктовой частью. Это ограничивало круг подходящих профилей.
4. Конкуренция с внутренними рекрутерами.
У клиента была своя команда HR, также параллельно шёл подбор через ещё одно агентство. Мы должны были действовать быстро и точно, чтобы выделиться и показать ценность.
Процесс подбора
Исследование мотиваций и карьерных ожиданий.
Мы провели серию глубинных интервью с кандидатами уровня Senior+ из нашей базы и внешнего рынка, чтобы выявить, кто из них рассматривает переход в тимлид-позицию в продуктовой компании. Делали акцент на профессиональное развитие, архитектурную свободу и гибкость процессов внутри команды.
Фокус на пассивных кандидатов.
Мы целенаправленно вышли на кандидатов, не размещающих резюме в открытом доступе, но открытых к предложениям при наличии интересной задачи. Это дало возможность найти специалиста, которого конкуренты не видели.
Плотная работа с клиентом.
Регулярные синки с HR- и tech-командами клиента позволили нам оперативно вносить корректировки в портрет кандидата, согласовывать сроки интервью и доносить фидбек с обеих сторон.
Оценка управленческих компетенций.
Мы внедрили этап предварительной soft-skills оценки: кандидатам предлагались ситуационные кейсы, связанные с конфликтами в команде, перегрузкой и выгоранием. Это помогло сразу отсеивать тех, кто не справится с people-менеджментом.
Результат нашей работы
Уже через две недели мы представили клиенту трех финалистов, каждый из которых соответствовал требованиям и обладал управленческим опытом. Один из кандидатов прошел все этапы интервью и получил оффер.
Ключевые преимущества кандидата:
- 7 лет опыта в разработке, последние 2 года — в роли тимлида;
- Опыт построения архитектуры SPA-приложений с нуля;
- Эмпатичность, зрелый подход к управлению и умение «проводить» команду через изменения;
- Готовность выйти на оффер в течение 2 недель.
Позиция была закрыта за 21 день с момента начала поиска. Уже в первый месяц работы новый тимлид помог выстроить процессы code-review и внедрил более четкую систему планирования задач, что положительно сказалось на сроках релизов.
Дата