Подбор Product Manager

‍Сегодня роль Product Manager стала одной из ключевых в технологических компаниях: именно продакты формируют вектор развития продуктов, управляют кросс-функциональными командами, работают с метриками, ставят гипотезы и отвечают за результат.
В условиях высокой конкуренции и стремительного развития цифровых решений, спрос на опытных продакт-менеджеров значительно опережает предложение. Особенно остро это ощущается в таких сферах, как финтех, медтех и B2B SaaS — где важны не только классические навыки управления продуктом, но и глубокое понимание специфики отрасли, требований к безопасности, масштабируемости и соответствию регуляциям.
Рынок стал «рынком кандидата»: лучшие специалисты выбирают, а не просто рассматриваются. Они перегружены предложениями, избирательны в выборе команды и продукта, и зачастую не находятся в активном поиске. Именно поэтому закрытие позиций уровня middle+ и senior Product Manager требует тонкой настройки поиска, точного позиционирования предложения и быстрой реакции.
В одном из таких кейсов — мы помогли финтех-компании найти сильного продакта всего за 12 дней.

Запрос клиента

К нам обратилась крупная европейская финтех-компания, разрабатывающая платформы для управления цифровыми финансовыми продуктами и сервисами. Компания обслуживает B2B- и B2C-клиентов по всему миру, с особым фокусом на безопасность данных, масштабируемость решений и соответствие регуляторным требованиям.

Клиенту был необходим опытный Product Manager, который сможет взять под контроль полный цикл разработки новых фич и продуктов — от идеи и исследований до вывода на рынок и пострелизной аналитики.

Особенно важно было найти специалиста с сильным техническим бэкграундом, пониманием специфики высоконагруженных финтех-систем и опытом работы в международной среде. Также обязательным условием была готовность к релокации в Германию.

Требования к кандидату:

• Опыт управления продуктами в финтехе или в смежных сферах с высоким уровнем регуляции
• Уверенные навыки в аналитике, работе с метриками, постановке и проверке продуктовых гипотез
• Знание Agile-практик и опыт работы в кросс-функциональных командах
• Английский язык не ниже B2+
• Готовность к релокации и работе в мультикультурной среде

Будет плюсом:

• Понимание стандартов безопасности данных и финансовых регуляций (например, PSD2, GDPR)
• Опыт вывода продуктов на новые рынки или масштабирования существующих решений

Возникшие трудности

Комбинация продакт- и финтех-экспертизы
Клиент искал не просто продакта, а человека, способного быстро погрузиться в финтех-экосистему, понимать логику цифровых кошельков, платежных шлюзов, KYC/AML и пр. Таких специалистов немного, особенно готовых к релокации.

Требование к релокации
Несмотря на привлекательность европейского рынка, далеко не все опытные продакты были готовы к переезду. У многих уже были комфортные условия — удалёнка, гибкие графики, высокая зарплата.

Высокая конкуренция за топовых продактов
Финтех — один из самых конкурентных рынков. Много предложений от международных компаний, стартапов и банков. Найти кандидата, который не только подходит, но и свободен/готов к изменениям — задача с высокой степенью сложности.

Сжатые сроки
Позиция критически важна для запуска нового продукта, поэтому клиент поставил задачу закрыть её в кратчайшие сроки — без компромиссов по качеству.

Процесс подбора

1. Брифинг и уточнение профиля

На старте мы провели глубокую сессию с hiring-менеджером и командой продукта, чтобы не просто зафиксировать требования, а максимально понять:

• особенности внутренних процессов компании;
• тип продуктов, с которыми предстоит работать (регуляторика, масштабируемость, безопасность);
• стейкхолдеров, с которыми взаимодействует продакт;
• ключевые вызовы, которые стоят перед ним в первые 3–6 месяцев;
• софт-скиллы, важные для встраивания в международную команду.

Это позволило сформировать не шаблонный, а точный и живой профиль кандидата, а также договориться о возможных «зонах гибкости» — где можно ослабить требования, а где категорически нельзя.

2. Стратегия поиска

Мы сразу определили, что рынок будет конкурентным, а нужный кандидат — с высокой вероятностью пассивный. Поэтому выбрали гибридную стратегию поиска, в которую вошли:

• Прямой поиск через LinkedIn — с таргетом на финтех и смежные индустрии (банки, страховые, regtech, crypto);
• Анализ профилей на Product Hunt, AngelList, GitHub и Slack-сообществах;
• Постинг в профильных Telegram-каналах и продуктовых комьюнити;
• Хантинг через рекомендации: активная работа с нашей внутренней базой, референсы от предыдущих кандидатов и бывших клиентов;
• Обратная воронка: подключили кандидатов, с которыми мы ранее общались по смежным позициям, и провели быстрый рескрининг на новый профиль.

3. Работа с пассивными кандидатами

Большинство релевантных кандидатов не находились в активном поиске. Поэтому фокус сделали на:

• Индивидуальные обращения: каждый пич был адаптирован под профиль, интересы и карьерную траекторию конкретного кандидата;
• Акцент на рост и вызовы: не просто "есть вакансия", а "есть возможность влиять на продукт в быстрорастущей финтех-компании, с международным масштабом";
• Позиционирование клиента: вместе с HR-брендом клиента упаковали вакансию в понятный и привлекательный «value offer»;
• Поддержка мотивации к релокации: предоставляли информацию о стране, офисе, визовой поддержке, интеграции семьи и других аспектах переезда. Уделяли этому внимание уже на первом контакте.

4. Воронка оценки

Мы настроили четкий pipeline, чтобы не терять скорость, но не снижать планку качества:

1. Предскрининг — оценка опыта, мотивации, владения английским, гибкости к переезду;
2. Интервью с нашим рекрутером — глубокое интервью по продуктовым кейсам, soft skills и управленческому опыту;
3. Презентация кандидатов клиенту — с развернутым summary по каждому (ключевые достижения, зоны роста, мотивация, комментарии по культуре);
4. Сопровождение на всех этапах интервью с клиентом — от технического собеседования до финального call'а с CPO/CEO;
5. Помощь на этапе оффера — в том числе обсуждение условий релокации, налогообложения, страховок и юридической поддержки.

5. Адаптация подхода в процессе

Мы работали в тесной связке с hiring-командой и получали регулярную обратную связь. Это позволило:

• уточнять гипотезы по профилю (например, подключить кандидатов из смежных сфер — traveltech и edtech);
• оперативно корректировать tone of voice в пичах;
• в случае интересных, но «нестандартных» профилей — предлагать их с аргументацией и примерами кейсов, где они добивались результата.

Результат нашей работы

Уже на 5-й день мы вышли на кандидата из Восточной Европы, который имел опыт ведения продуктов в финтехе, включая платежные решения и KYC-системы. Он работал в международной компании, владел английским на высоком уровне и был открыт к релокации.

Кандидат успешно прошёл:

• Скрининг с нашим рекрутером
• Интервью с продакт-лидом клиента
• Бизнес-кейс
• Финальную встречу с CPO и CEO

Через 12 дней с момента старта работы над вакансией оффер был подписан. Кандидат начал релокационный процесс и готовился к переезду в Германию.